Leider hören wir immer wieder von Fällen, in denen Geflüchtete während der Arbeitszeit im Unternehmen von der Polizei abgeholt und abgeschoben werden. Für uns ist dies eine fragwürdige Praxis, letztlich wird hier aber geltendes Recht umgesetzt. Vermeiden können Sie dies zwar, in dem Sie nur Menschen beschäftigen, die über eine sichere Aufenthaltsperspektive oder einen positiven Asylbescheid verfügen. Unserer Ansicht nach sollte sich die Frage, ob Sie jemanden einstellen oder nicht, aber eher nach seiner oder ihrer Qualifikation richten als nach dem Geburtsort. Wir empfehlen, von Anfang den steten Kontakt zur Ausländerbehörde zu suchen und zu wahren und als Unternehmen vorbeugend deutlich zu machen, dass der oder die MitarbeiterIn für Ihr Unternehmen wichtig ist. Wenn Sie die Person ausbilden, besteht auch die Möglichkeit, eine Ausbildungsduldung zu beantragen. In Extremfällen kann die Härtefallkommission angerufen werden.
Bitte beachten Sie auch, dass Sie als Arbeitgeber verpflichtet sind, eine Fotokopie oder einen Scan des Aufenthaltstitels der bei ihm beschäftigten ausländischen Mitarbeiter aufzubewahren sowie zu kontrollieren, ob der Aufenthaltstitel die Erwerbstätigkeit beschränkt oder sogar ganz verbietet (AufenthG § 4a Abs. 5 S. 3 Nr. 3). Das gilt auch für Mitarbeiter mit Fluchthintergrund.