Unterstützung für Unternehmen und Ausbilder beim Start in die Berufsausbildung

Wie finden Sie den passenden Auszubildenden /die passende Auszubildende mit Fluchthintergrund für Ihren Betrieb? Wer unterstützt die Ausbilder/-innen im Arbeitsalltag? Und wer hilft bei der Vermittlung von berufsbezogenen Sprachkenntnissen und unterstützt bei privaten Problemen und behördlichen Angelegenheiten?

REWE CENTER, HAMBURG-BILLSTEDT

Die REWE Group ist einer der führenden Handelsund Touristikkonzerne in Deutschland und Europa. Insgesamt arbeiten rund 330.000 Mitarbeiter/-innen in 19 europäischen Ländern bei dem Unternehmen mit Hauptsitz in Köln. Im REWE Center in Hamburg-Billstedt werden sie seit 2015 auch durch zwei Auszubildende mit Fluchthintergrund unterstützt.

Daniela Rodrigues, Leiterin des HR-Kompetenzcenters in der Zweigniederlassung Nord, hält die Sprachkenntnisse der neuen Mitarbeiter für den Schlüssel zur erfolgreichen Arbeitsmarktintegration. Gemeinsam mit der Initiative JOBLINGE hat REWE deshalb einen berufsbezogenen Sprachkurs für den Einzelhandel entwickelt.

Welche Rolle spielen Sprachkenntnisse für Sie bei der Arbeitsmarktintegration von Geflüchteten?

Sprachkenntnisse sind für uns sehr wichtig. Alle Mitarbeiter in unseren Märkten sind ständig in direktem Kontakt mit den Kunden und müssen daher Deutsch sprechen können.



Wie kamen Sie auf die Idee, gemeinsam mit JOBLINGE an einem Sprachkurs zu arbeiten?

Wir haben schnell gemerkt, dass vor allem spezifische Vokabeln für den Einzelhandel in Sprachkursen komplett fehlen. JOBLINGE hat dann angeboten, gemeinsam mit uns einen berufsbezogenen Sprachkurs für den Einzelhandel zu entwickeln. Gemeinsam mit einer Kollegin aus dem Ausbildungsbereich, einem Marktchef und einem Auszubildenden wurden entlang eines kompletten Arbeitstags Vokabellisten erstellt, die die relevanten Begriffe für den entsprechenden Ausbildungsberuf beinhalten. Aus diesen Listen entwickelte JOBLINGE dann Trainerleitfäden und Sprachkursmaterialien, die beim Unterricht unserer Auszubildenden zum Einsatz kommen.

Welchen Rat können Sie anderen Unternehmen geben?

Es gibt keinen Masterplan für die Arbeitsmarktintegration von Flüchtlingen. Wir haben gemerkt, dass es wichtig ist, immer ganz individuell auf den einzelnen Mitarbeiter einzugehen, auch offen für Probleme und Herausforderungen zu sein und gesellschaftliche Verantwortung zu übernehmen.

Unterstützung bei der Besetzung von offenen Stellen

Sie können sich vorstellen, Mitarbeiter mit Fluchthintergrund zu beschäftigen, wissen aber nicht, wie Sie diese erreichen können? Sie wünschen sich Beratung zu den rechtlichen Rahmenbedingungen bei der Beschäftigung Geflüchteter?

VORNHOLT GMBH, BORKEN

Die Landschaftsbau Vornholt GmbH steht in Nordrhein-Westfalen seit vielen Jahren für die erfolgreiche Abwicklung von großen Bauprojekten. Der Schwerpunkt des 50-Mann-Betriebs aus Borken liegt in den Bereichen Landschafts-, Gewässer- und Erdbau sowie der Realisierung und Pflege von hochwertigen Grünanlagen, Parks und Plätzen.

Seit einigen Jahren wird es im Bereich Garten- und Landschaftsbau in Nordrhein-Westfalen immer schwieriger, Bewerber für offene Ausbildungsplätze zu finden. Bernd Terhan, Geschäftsführer bei Landschaftsbau Vornholt, hat vieles versucht und beim Werben um zukünftige Auszubildende in einer Schule schließlich Theo Wöstmann, Willkommenslotse bei der DEULA Westfalen-Lippe GmbH, kennengelernt.

In welchen Bereichen wurden Sie unterstützt, wie sah die Zusammenarbeit aus?

Bernd Terhan: Wir haben über Herrn Wöstmann unseren aktuellen Auszubildenden im Garten- und Landschaftsbau gefunden. Er hat uns Herrn Mosavi aus Afghanistan vorgestellt und uns bei allen offenen Fragen unterstützt. Vor allem die Beratung zu den rechtlichen Rahmenbedingungen bei der Beschäftigung von Geflüchteten und die aktive Begleitung bei der Kommunikation mit den Behörden hat uns sehr geholfen.

Warum würden Sie anderen Betrieben empfehlen, ebenfalls auf diese Form der Unterstützung zu setzen?

Bernd Terhan: Wir haben durch die Arbeit mit dem Willkommenslotsen einen engagierten und motivierten Auszubildenden gefunden. Vom Kennenlernen über den Weg in Arbeit bis zur aktiven Begleitung während der Ausbildung steht uns Herr Wöstmann zur Seite und entlastet uns mit seiner Arbeit sehr. Wir würden diesen Weg so jederzeit wieder gehen und empfehlen anderen Betrieben, dies auch zu tun.

Herr Wöstmann, was empfehlen Sie Betrieben, die Geflüchtete einstellen wollen?

Theo Wöstmann: Neben der Verständigung auf Deutsch gibt es eine Reihe weiterer Faktoren, die den Erfolg einer Beschäftigung maßgeblich beeinflussen. Um nur einige zu erwähnen: Bleibeperspektive, rechtlicher Status, Vorbildung aus dem Heimatland, Wissen um unser Berufs-/Ausbildungssystem (duale Ausbildung), Mobilitätsbereitschaft/-fähigkeit zum Erreichen von Arbeitsplatz/ Berufsschule, Sozialkompetenzen. Ein mehrwöchiges Praktikum ist optimal, um zu prüfen, ob die Rahmenbedingungen für beide passen.

Vielfalt im Unternehmen leben

Sie wollen interkulturelle Vielfalt ganz aktiv und praktisch in Ihrem Betrieb gestalten?

ZALANDO LOGISTICS SE & CO. KG, ERFURT

Zalando ist eine Online-Plattform für Mode und bietet Kunden in 15 Märkten eine umfassende Auswahl an Bekleidung, Schuhen und Accessoires. Mitarbeiter aus 119 Nationen stehen für eine vielfältige, offene und bunte Unternehmenskultur.

Lena Kleinschmidt, Managerin für Integration und Inklusion bei der Zalando Logistics SE & Co. KG, kümmert sich darum, dass kulturelle Vielfalt auch im Logistikzentrum in Erfurt ganz aktiv gelebt wird.

Wie kamen Sie auf die Idee, ein interkulturelles Führungskräftetraining anzubieten?

In unserem Logistikzentrum beschäftigen wir Mitarbeiter aus über 50 Nationen. Um ein Bewusstsein für diese unterschiedlichen Hintergründe zu schaffen, haben wir alle Führungskräfte und Abteilungsleiter zu einem interkulturellen Training eingeladen. So erhalten sie Unterstützung, kulturadäquat zu handeln, und ihre interkulturelle Kompetenz wird gefördert.

Warum haben Sie bei den Führungskräften begonnen und wie geht es nun weiter?

Führungskräfte haben eine wichtige Vorbildfunktion. Daher macht es Sinn, mit dieser Gruppe zu starten. Die Trainings wurden in einem zweiten Schritt durch eine Workshop-Serie ergänzt, die von Mitarbeitern für Mitarbeiter entwickelt wurde. Ziel ist es, so einen dauerhaften Dialog über Gemeinsamkeiten und Unterschiede anzuregen.

Die Ergebnisse wurden dann in einem Diversity-Leitbild festgehalten und sind an einer Infowand für alle Mitarbeiter zugänglich. Hier werden außerdem Angebote gemacht, sich aktiv für Vielfalt einzusetzen. Mitarbeiter können z. B. Sprachbuddys werden oder sich in Volunteering-Projekten engagieren.

Und Ihre Empfehlung an andere Unternehmen zum Thema Diversity Management?

Aus meiner Sicht ist es wichtig, nicht nur einzelne Maßnahmen zu verabschieden, sondern ein Konzept vor Augen zu haben. Die Unternehmenskultur spielt hier eine entscheidende Rolle, da Vielfalt vor allem gelebt werden muss.

Mit Fairness und Akzeptanz Gebetspausen ermöglichen

Gibt es bei uns Möglichkeiten, Gebetpausen zu machen? Gibt es eine entsprechende Pausenregelung? Gibt es Räumlichkeiten, die sich für das Gebet eignen?

Annette Bombala betreibt im südhessischen Seeheim-Jungenheim die beiden Gastronomiebetriebe Annettes Gasthaus Tannenberg und Annettes Gastronomie im Schloss Heiligenberg. Aktuell bildet sie zwei Geflüchtete aus Afghanistan und Somalia zum Restaurantfachmann und zum Koch aus. Fragen zum Thema Gebetspausen haben sich Frau Bombala und ihr Team ganz offen und flexibel genähert.

Wie gehen Sie mit den verschiedenen Religionen Ihrer Mitarbeiter um?

In unserem Team arbeiten Menschen aus ganz unterschiedlichen Ländern. Gerade unsere Küche wird so enorm bereichert. Wir gehen daher mit dem Thema Vielfalt sehr offen um. Das gilt auch für die verschiedenen Religionen der Mitarbeiter. Wir versuchen, hier flexible und unkomplizierte Regelungen zu finden, die beide Seiten glücklich machen. Gerade bei der Ausbildung von jungen Menschen mit Fluchthintergrund gibt es viele Herausforderungen. Da ist es umso wichtiger, für das Thema Religion Regelungen zu finden, damit sich die Auszubildenden auf die Ausbildungsinhalte konzentrieren können.

Gibt es für Mitarbeiter die Möglichkeit, Gebetspausen zu machen?

Das Thema Gebetspausen haben wir von Anfang an ganz unkompliziert gehandhabt: Genauso wie der ein oder andere Kollege eine kurze Raucherpause nimmt, so kann auch Herr Ali Hashi eine kurze Gebetspause machen, ohne die Abläufe bei uns zu stören. Diese Regelung sorgt für Klarheit und verhindert, dass innerhalb der Belegschaft das Thema Religion überhaupt erst zu einem Konflikt werden kann. Das funktioniert natürlich nur deshalb so gut, weil das Team sehr fair ist und gerade auch die Nichtraucher diese Pausen akzeptieren.

Was empfehlen Sie anderen Unternehmen?

Mit gutem Willen und einer gewissen Flexibilität lassen sich viele Dinge, die zu Beginn als ein Problem erscheinen, gut lösen. Zudem ist es sehr wichtig, dass die Belegschaft offen für neue Lösungen und Abläufe ist, wie z. B. für die Einführung Gebetspausen.

Die Belegschaft als Säule der betrieblichen Integration

Wie können Sie ein positives Betriebsklima und ein offenes und tolerantes Miteinander zwischen den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern fördern? Wie können Sie Vorbehalten gegenüber Geflüchteten in der Belegschaft frühzeitig begegnen und die Vielfalt im Unternehmen stärken?

Die nordluft Wärme- und Lüftungstechnik GmbH & Co. KG aus dem niedersächsischen Lohne ist ein mittelständisches Unternehmen mit über 80 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Die Produkte rund um das Element Luft reichen von Hallenheizungen über Lüftungsgeräte bis hin zu Klimaanlagen. Der Vertrieb geht längst über die deutschen Grenzen hinaus und 2018 feierte nordluft das 20-jährige Bestehen der Firma.

Derzeit durchlaufen zwei Geflüchtete ihre Ausbildung zur Fachkraft für Metalltechnik und im Sommer 2019 absolviert ein Auszubildender seine Abschlussprüfung. Vorbehalte und Zweifel in der Belegschaft gehörten anfangs zu den Herausforderungen.

Wie haben sich die Vorbehalte und Zweifel in der Belegschaft geäußert?

2015 haben wir zunächst zwei Praktika angeboten. Die Geflüchteten waren noch nicht lange in Deutschland. Wir haben in einer Betriebsversammlung frühzeitig über die Einstellung von zwei Geflüchteten informiert, Vorbehalte waren dennoch da. Das hat sich durch Fragen wie „Wie soll das funktionieren?“ geäußert. Als produzierendes Unternehmen mit Sicherheitsvorschriften waren Zweifel da, was die Verständigung betrifft

Welche Ansätze und Wege haben zum Abbau von Vorbehalten beigetragen?

Wir haben der Belegschaft den Druck genommen und erklärt, dass wir die Sache gemeinsam versuchen möchten und dass es nur gemeinsam funktionieren kann. Da wir den Fachkräftemangel enorm zu spüren bekommen, haben wir der Belegschaft auch den Mehrwert der erfolgreichen Integration erläutert, nämlich neue Fachkräfte. Wir haben auch ganz klar dafür geworben, den Geflüchteten eine faire Chance zu geben und bei Problemen das Gespräch mit den Vorgesetzten zu suchen.

Was raten Sie im Nachhinein Unternehmen, um Vorbehalten entgegenzuwirken?

Bleiben Sie fair und klären Sie auf: Wir teilen beispielsweise unseren Auszubildenden ohne Fluchthintergrund mit, dass sie ebenfalls einen Anspruch auf Förderangebote haben. Eine frühe Kommunikation gegenüber der gesamten Belegschaft ist unverzichtbar. Nicht nur die Unternehmensführung sollte ein offenes Ohr haben, auch die Führungskräfte einzelner Abteilungen sollten für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ansprechbar sein.

Der Start in die Zusammenarbeit: Onboarding von Geflüchteten

In den ersten Wochen am Arbeitsplatz brauchen neue Kolleginnen und Kollegen Unterstützung und Orientierung – das gilt gerade auch für Geflüchtete. Wie kann der Betrieb dabei helfen, dass es von Anfang an glattläuft?

ASKLEPIOS KLINIKEN, HAMBURG

Die Asklepios Kliniken Hamburg sind mit mehr als 14.500 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der größte Arbeitgeber der Hansestadt. Im Hamburger Süden betreibt die Gruppe das Klinikum Harburg.

Seit 2017 sorgt Alev Gürbalkan hier als Integrationsbeauftragte dafür, dass die vielen Pflegekräfte, Ärzte und Auszubildenden mit Migrationshintergrund sich voll auf ihre Aufgaben konzentrieren können. Dazu gehört es auch, dass sie die neuen Kolleginnen und Kollegen mit Fluchthintergrund in ihren ersten Wochen begleitet.

Seit wann arbeitet das Asklepios Klinikum Harburg mit Geflüchteten zusammen?

Als 2015 sehr viele Geflüchtete nach Hamburg kamen, waren die Asklepios Kliniken schon früh aktiv: Sie haben Wohnraum für Geflüchtete zur Verfügung gestellt, Sprachkurse organisiert und Sammelaktionen auf den Stationen durchgeführt. Die Beschäftigung von Geflüchteten war dann der nächste logische Schritt für uns.

Fängt „Onboarding“ für Sie gleich am ersten Arbeitstag an?

Für mich fängt es noch vor dem Start bei uns an: Ich nehme im Vorfeld Kontakt zu Behörden auf. Wenn sich jemand für eine Stelle in unserem Klinikum interessiert, gehe ich zudem schon früh ins Gespräch, um zu klären: Wie sieht hier der Arbeitsalltag aus? Das ist natürlich besonders wichtig, wenn jemand aus einem anderen Land und Gesundheitssystem kommt. Dazu eignet sich auch eine Hospitation gut.

Wie sehen dann die ersten Wochen bei Ihnen aus?

Ich stelle in einer knappen Mappe die wichtigsten Infos zusammen, die Neuanfänger kennen müssen. Das richtet sich auch an die Stationsleitung: Die direkten Vorgesetzten sind schließlich diejenigen, die häufig Fragen beantworten müssen. Hier sind z. B. Checklisten und ein knapper Einarbeitungsleitfaden enthalten. Eine ganz wichtige Aufgabe für mich ist es, nachzuhaken. Meiner Erfahrung nach wollen viele Geflüchtete nicht zur Last fallen und zu viel fragen. Da gilt es, auch mal zwischen den Zeilen zu lesen, Fingerspitzengefühl zu entwickeln und Hilfe anzubieten. Wir suchen außerdem nach einem Mentor im direkten Team, der Fragen beantwortet und sich persönlich kümmert. Und natürlich ist die Sprache wichtig: Wir bieten hier z. B. berufsbezogene Kurse an.

Von Vielfalt profitieren

Sie wollen sowohl dem neuen Mitarbeiter/der neuen Mitarbeiterin mit Fluchthintergrund als auch der Stammbelegschaft interkulturelle Kompetenzen vermitteln und eine echte Integration ins Unternehmen und den Arbeitsalltag ermöglichen?

MF MERCEDÖL GMBH, BERLIN

Die mf Mercedöl GmbH ist ein Heizungs- und Sanitärbetrieb in Berlin. Viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus den verschiedensten Nationen tragen zur offenen Arbeitskultur des Unternehmens bei. Seit 2016 wird auch ein Geflüchteter zum Anlagenmechaniker ausgebildet.

Dorothee Gutzeit, Controllerin sowie Ausbildungsleiterin bei mf Mercedöl, steht der Stammbelegschaft und den neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bei interkulturellen Fragestellungen mit Rat und Tat zur Seite.

Vielfalt als Gewinn: Sie haben bereits Geflüchtete bei sich im Unternehmen eingestellt. Was war Ihre Motivation?

Für uns steht immer der Mensch im Vordergrund, ganz egal, woher jemand kommt. Die geflüchteten Menschen wollen wir über eine Ausbildung oder Beschäftigung in den deutschen Arbeitsmarkt integrieren. Denn eine berufliche Perspektive ist enorm wichtig, um Wurzeln zu fassen und in einem neuen Land anzukommen.

Welche Herausforderungen haben sich durch die interkulturelle Öffnung Ihres Unternehmens ergeben?

Durch die verschiedenen Kulturen ergeben sich ganz automatisch auch unterschiedliche Sichtweisen auf bestimmte Dinge. Die Frage ist dann immer, wie man im Betrieb mit diesen umgeht. Wichtig ist uns vor allem, dass für alle Mitarbeiter dieselben Regeln gelten. Wenn es um Feiertage oder das tägliche Gebet geht, versuchen wir aber natürlich mit unseren neuen Mitarbeitern im direkten Gespräch zu klären, wie sich diese Punkte in den Arbeitsalltag integrieren lassen.

Und Ihre drei Tipps an andere Unternehmen sind?

Wichtig ist es, sich ganz offen und unvoreingenommen mit den neuen Kulturen auseinanderzusetzen und offen zu kommunizieren – mit der Stammbelegschaft genauso wie mit den Geflüchteten. Zudem sollte es eine feste Ansprechperson im Unternehmen geben, die als „Vermittler“ bei Problemen bereitsteht. Und man sollte Mut haben, neue Wege zu gehen!

Arbeiten während des Ramadan

Wie gehen andere Betriebe mit Mitarbeitern um, die während des Ramadan fasten? Welche Ideen und Tipps gibt es zur Schicht- und Einsatzplanung in dieser Zeit?

Gärtnerhof Jeutter, GÖPPINGEN

Der Gärtnerhof Jeutter in Göppingen ist ein Landschaftsbaubetrieb mit 25 MitarbeiterInnen. Unter den sechs Auszubildenden des Betriebs befinden sich seit 2017 auch Azubis mit Fluchthintergrund.

Einer davon ist Aman Moradi. Der 19-Jährige kommt aus Afghanistan und absolviert eine Ausbildung zum Landschaftsgärtner. Sein Chef Johannes Jeutter ist überzeugt, dass die Arbeit als Landschaftsgärtner auch während des Ramadan gut möglich ist, wenn man einige Dinge vorab klärt.

Passen Fasten während des Ramadan und die Arbeit in einem deutschen Betrieb zusammen?

Aman Moradi: Mir ist es wichtig, meine Religion zu leben. Im Ramadan darf ich nichts essen und nichts trinken. Letztes Jahr habe ich in der Zeit des Ramadan ein Praktikum als Gärtner gemacht und ich habe mich an die Regeln des Fastens gehalten. Wenn es mir körperlich gut geht, will ich das auch weiterhin so halten. Wenn ich krank bin oder angeschlagen, erlaubt es mir meine Religion, dass ich so weit wie nötig etwas zu mir nehme oder die Fastentage nachhole (Koran, Sure 2, Vers 185).

Wie gehen Sie mit Mitarbeitern um, die während des Ramadan fasten?

Johannes Jeutter: Aman lernt bei uns Landschaftsgärtner. Er ist ein sehr angenehmer und intelligenter Mensch. Er ist motiviert und ernsthaft. Deshalb finde ich es wichtig, dass er seinen inneren Bedürfnissen nachkommt. Niemand sollte dahingehend verbogen werden. Allerdings unterliegen wir den Zwängen der mitteleuropäischen Natur und die fordert vom Gärtner im Frühjahr einiges ab. Wenn der Ramadan ins Frühjahr oder in den Sommer fällt, können wir keinen großen Urlaub gewähren, weil genau hier unser Geld verdient werden muss. Deshalb hoffe ich, dass unsere muslimischen Gärtner sich ihrer körperlichen Grenzen bewusst sind und wenn es hart auf hart kommt, auch in der Lage sind, sich dementsprechend zu verhalten.

Was empfehlen Sie anderen Betrieben?

Johannes Jeutter: Suchen Sie das Gespräch mit Ihren Mitarbeitern: Offenheit für Neues und flexible Lösungen für die Zeit während des Ramadan lassen sich so am besten finden. Kommunikation ist alles, und man nähert sich am besten an, wenn man die Sorgen und Einstellungen des anderen ernst nimmt, aber auch seinen eigenen Standpunkt sachlich und deutlich klar macht.

Mit Sprachkursen den Einstieg in den Beruf erleichtern

Haben Sie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die noch keine ausreichenden Deutschkenntnisse besitzen? Oder planen Sie, Menschen mit Fluchthintergrund einzustellen, die ihre Deutschkenntnisse verbessern müssen?

DRK-BETREUUNGSDIENSTE HERZOGTUM LAUENBURG GGMBH, SCHWARZENBEK

Die DRK-Betreuungsdienste Herzogtum Lauenburg GmbH ist eine gemeinnützige Einrichtung, deren Gesellschafter die DRK-Ortsvereine Schwarzenbek und Umgebung e. V., Geesthacht und Büchen sind.

Sie wurde 2015 gegründet, um in der Landesunterkunft Wentorf bei Hamburg Flüchtlingshilfe zu leisten und geflüchtete Menschen auf ihrem Weg in die berufliche Integration zu begleiten. Herrn Hamed Kimya aus Afghanistan ist dieser Schritt bereits gelungen. Seit August 2017 absolviert er seine Ausbildung zum Kaufmann für Büromanagement bei den DRKBetreuungsdiensten Herzogtum Lauenburg. Geschäftsführerin Anke Laumanns-Monreal und Hamed Kimya sind sich sicher: Ein Schlüssel zum Erfolg sind die Sprache und der offene Austausch.

Was war Ihre Motivation, Herrn Kimya im Unternehmen zu beschäftigen?

Frau Laumanns-Monreal: Herr Kimya ist schon seit 2016 ehrenamtlich bei uns als Sprachmittler aktiv gewesen. Das hat uns im Projekt enorm geholfen und sein Engagement war immer sehr groß. Es war daher früh klar, dass es das Potenzial gibt, das Ganze in Richtung Ausbildung weiterzuentwickeln. Eine Ausbildung ist eine große Chance, um hier in Deutschland auf eigenen Beinen zu stehen. Das wollen wir sehr gerne anbieten und unterstützen.

Wie wichtig ist die Sprache für eine erfolgreiche Ausbildung?

Herr Kimya: Im Betrieb hat es mit dem Sprechen immer gut geklappt. Eine Herausforderung für mich ist hier vor allem das Verfassen von Briefen und E-Mails. Mehr Schwierigkeiten gibt es in der Berufsschule. Dort ist meistens nicht die Zeit, Dinge noch einmal zu wiederholen oder langsamer zu erklären. Ich mache aktuell jeden Freitag einen Deutschkurs, um das B2-Niveau zu erreichen. Von der Arbeit bin ich für diese Zeit freigestellt.

Und Ihr bester Tipp an andere Unternehmen?

Frau Laumanns-Monreal: Suchen Sie einen engen Austausch mit Ihren Auszubildenden. So lassen sich viele Sachen direkt klären und Sie können ganz konkret auf die Bedarfe der Person eingehen und zusammen herausfinden, wo noch Förderbedarf besteht.

Herr Kimya: Das ist auch mein Tipp an alle Auszubildenden: Sprecht offen über eure Probleme mit eurem Chef oder eurer Chefin.

Einfache Sprache unterstützt den Einstieg im Betrieb

Wie können Sie Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beim Spracherwerb unterstützen? Welche Tipps und Tricks gibt es zur erfolgreichen Verständigung in den ersten Monaten?

Das Steigenberger Frankfurter Hof befindet sich seit 1876 inmitten des Frankfurter Bankenviertels. Unter den knapp 250 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern arbeiten zurzeit auch 10 Geflüchtete.

Da die Hotellerie schon immer ein internationales Gewerbe ist, blickt der Frankfurter Hof bereits auf langjährige Erfahrungen mit sprachlichen Herausforderungen zurück. In diesen Erfahrungen sieht Marion Freddy Krämer, seit acht Jahren die Personalverantwortliche in dem 5-SterneSuperior-Hotel, einen enormen Vorteil.

Was hat sich bei Ihnen im Unternehmen bewährt, um den Spracherwerb zu erleichtern?

Neben dem Angebot von Sprachkursen arbeiten wir aktuell an einem Wiki, in dem wir Fachbegriffe bildlich erklären: Was beinhaltet ein gutes „Mise en place“ oder wie stelle ich Tische in eine U-Form? Außerdem stellen wir unseren Auszubildenden mit Fluchthintergrund eine App zur Verfügung, um die Prüfungsfragen zu üben. Denn nicht nur die Fachsprache ist eine Herausforderung, sondern auch die Formulierung der Prüfungsfragen. Damit müssen aus meiner Sicht Nicht-Muttersprachler viel früher in Berührung kommen.

Kann einfache Sprache beim Einstieg in den Beruf unterstützen?

Auf jeden Fall, aber das Schwierige ist, die eigenen Gewohnheiten abzulegen. Wir verwenden viel häufiger Umgangssprache oder bildliche Sprache, als uns wahrscheinlich bewusst ist. Deshalb schulen wir unsere Mentoren und Mentorinnen im Hotel, wie Sprache besser aufbereitet werden kann.

Und Ihr bester Tipp an andere Unternehmen?

Menschen aus anderen Kulturen sind es häufig nicht gewohnt, nachzufragen, wenn sie etwas nicht verstanden haben, da es als unhöflich gilt. Aus meiner Erfahrung ist es deshalb hilfreich, den Geflüchteten erstens das Gefühl zu geben, dass man ihre Kultur versteht oder verstehen möchte und respektiert. Dadurch erreicht man Kommunikation auf Augenhöhe. Und zweitens hilft es, vertrauensvolle Räume für Fragen zu schaffen. Wir versuchen, Aufgaben im Vorfeld zu besprechen. Das kann man nicht bis ins Detail planen, aber wenn man 60 Prozent vorbereitet, kommen die weiteren 40 Prozent sicher einfacher dazu und man vermeidet Missverständnisse in stressigen Situationen.

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