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Ankommen: Willkommenskultur im Unternehmen gestalten

5 Fragen an Leoni Mahrin & Marc Schmieder / Webinar-Aufzeichnung online

29. August 2017. Jeder kennt die Situation: Die ersten Tage bei einem neuen Arbeitgeber. Sie sind geprägt vom Reiz des Neuen und der Vorfreude auf die neuen Aufgaben. Doch auch Unsicherheit angesichts neuer und ungewohnter Situationen gehört dazu. Insbesondere für Menschen aus anderen Ländern ist es schwierig, die Arbeitskulturen in Deutschland zu verstehen und mit ihnen umzugehen. Das gilt erst recht für geflüchtete Menschen, die ihren ersten Job in Deutschland antreten. Umso wichtiger ist es, dass im neuen Unternehmen eine Willkommenskultur gestaltet wird, die den Einstieg und die Orientierung erleichtert.

 

Wie Willkommenskultur aussieht, haben Leoni Mahrin und Marc Schmieder im Webinar „Ankommen: Willkommenskultur im Unternehmen“ erklärt. Im 5-Fragen-Interview geben die beiden Experten vom Projekt „Diversity-orientierte Interkulturelle Kompetenz für Berlin“ (DIKO-B) einen Einblick in das Thema.

 

 

Warum sollte sich ein Arbeitgeber früh Gedanken über die eigene Willkommenskultur machen?

Unternehmen investieren heutzutage viel Zeit, Energie und auch Geld in die Anwerbung von Fachkräften und Auszubildenden. Diese Anstrengungen sind vergebens, wenn es nicht gelingt, den neuen Mitarbeitenden das Gefühl zu geben, im Unternehmen willkommen und gut aufgehoben zu sein. Wenn man sich rechtzeitig vor dem ersten Arbeitstag einer neuen Mitarbeiterin oder eines neuen Mitarbeiters Gedanken darübermacht, wie man das Ankommen möglichst gut gestalten kann, lässt sich das Risiko von Abbrüchen reduzieren.

 

Wie kann sich eine Organisation auf eine größere Vielfalt in der Belegschaft vorbereiten?

Wichtig ist zuerst einmal die Offenheit und der ernst gemeinte Wille der Führung, gesellschaftliche Vielfalt auch in der eigenen Belegschaft abzubilden. Dann gilt es auf der einen Seite entsprechende Strukturen zu schaffen, die es allen Mitarbeitenden ermöglichen, sich innerhalb des Unternehmens zu entwickeln. Auf der anderen Seite gilt es darauf zu schauen, welche Rolle vielleicht auch Vorurteile oder Zuschreibungen spielen und daran zu arbeiten, diese aufzulösen oder zumindest zu reflektieren.

 

Was empfehlen Sie, wenn es in der Belegschaft Vorbehalte gegenüber Kollegen aus fremden Kulturen oder sogar Ängste gibt?

Die Erfahrung zeigt, dass Vorbehalte meistens verschwinden oder sich zumindest relativieren, wenn man sich in der gemeinsamen Arbeit näher kennen lernt. Wichtig ist dafür ein entsprechendes Maß an Offenheit und Willkommenskultur, damit man Leute nicht gleich auf Grund der eigenen Vorurteile, die man hat, in eine Ecke drängt. Es empfiehlt sich daher, immer das Individuum im Blick zu haben und nicht über abstrakte Gruppen von „den Arabern“ oder „den Spaniern“ zu reden. Zusätzlich kann man über Trainings in „Diversity-orientierter Interkultureller Kompetenz“, wie unser Projekt sie anbietet, oder auch über Coachings und Workshops Räume schaffen, in denen Ängste und Vorurteile besprechbar gemacht werden können.

 

Die Perspektive der Belegschaft ist die eine Seite – und welche Herausforderungen erwarten Geflüchtete in einem Unternehmen?

Wenn man mit einem Fluchthintergrund in ein neues Land kommt, fehlt einem unter Umständen gewisses Wissen über Selbstverständlichkeiten des dortigen Arbeitslebens. Hier müssen Geflüchtete vieles neu lernen. Erschwert wird das Ganze häufig durch sprachliche Schwierigkeiten: Neben der allgemeinen Alltagssprache müssen Geflüchtete auch Fachsprachen, Redewendungen, Umgangssprache und regionale Dialekte lernen, um voll an der Kommunikation im Unternehmen teilhaben zu können.

 

Gibt es eine Willkommenskultur zum Beispiel speziell für Syrerinnen und Syrer?

Aus unserer Sicht besteht Willkommenskultur aus einer entsprechenden Grundhaltung und einem Set von Methoden, dass Menschen – egal welcher regionalen, ethnischen oder sozialen Herkunft – das Ankommen in einer Organisation erleichtert. Einen speziellen „Kulturknigge“ für einzelne Herkunftsländer braucht es da nicht. Im Gegenteil: Entsprechende Stereotypisierungen können schnell nach hinten losgehen und Leute in Schubladen stecken, in die sie gar nicht passen oder einsortiert werden möchten.

 

 

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Über „Diversity-orientierte Interkulturelle Kompetenz für Berlin“ (DIKO-B):

Das Projekt DIKO-B ist Teil des Berliner Landesnetzwerks im bundesweiten Förderprogramm Integration durch Qualifizierung (IQ) und unterstützt Arbeitsmarkakteure bei interkulturellen Öffnungsprozessen sowie Diversity-orientierter Interkultureller Kompetenzentwicklung. DIKO-B wird umgesetzt von der Stiftung SPI – Sozialpädagogisches Institut Berlin „Walter May“.